|
İŞYERİNDE DUYGUSAL TACİZ (Mobbing)
Dr. Muzaffer SARAÇ İBB Sağlık ve Sosyal Hizmetler Daire Başkanı
Kaynak: 2 http://iyh.istabip.org.tr - İş ‘te Çalışanlar Dergisi Mayıs –Haziran 2011 Sayı 5
Mobbing olgusunun, birey üzerinde, kurum üzerinde ve toplum üzerinde tahrip edici sonuçları vardır
Mobbing (duygusal taciz) işyerinde bir ve ya birkaç çalışan tarafından diğer bir çalışana yönelik olarak, sistemli şekilde düşmanca ve ahlakdışı iletişim kullanılarak uygulanan bir psikolojik harekettir. Mobbingde çoğu zaman amaç, çalışanı yıldırma politikalarıyla işinden ayrılmasını sağlamaktır. İnsan hakkı niteliğinde olan bu eylem, bir kurum veya herhangi bir organizasyondaki herkesin başına gelebilir. Bu davranış üst yöneticiler tarafından alttaki personele karşı yapılabileceği gibi, eşit konumdaki bireyler arasında veya alttaki personel tarafından üst yöneticilere karşı da sergilenebilir.
Ülkemizde son yıllarda gündeme gelen mobbing kavramı, çalışma yaşamında ilk kez 80’li yılların başında İsveçli endüstri psikologu Heinz Leymann tarafından kullanılmıştır. Leymann mobbing hareketlerini mağdurun etkilenmesi bakımından 5 kategoride tanımlar
Birinci kategori:
İletişime yönelik saldırılar, kişinin çevresiyle iletişimini sınırlamaya yönelik davranışlar, sürekli sözünün kesilmesi, yüksek sesle azarlanması, karar süreçlerinin dışında tutulması, sözel saldırı ve tehdit alması,
İkinci kategori:
Sosyal ilişkilere yönelik saldırılar, iş arkadaşlarının ve amirlerinin mağdurla konuşmaması, yokmuş gibi davranmaları, odasının diğerlerinden izole bir yere taşınması,
Üçüncü kategori:
Kişisel imajına yönelik saldırılar, mağdurun hakkında söylentiler yayılması, bir özrüyle alay edilmesi, konuşmasıyla, yürüyüşüyle, etnik kökeniyle ilgili alaycı espiriler yapılması, isim takılması,
Dördüncü kategori:
Mesleki kariyerine yönelik saldırılar, mağdura ya hiç iş verilmemesi ya da kapasitesinin altında veya çok anlamsız işlerin verilmesi,
Beşinci kategori:
Sağlığına yönelik saldırılar, mağdurun tehlikeli, ağır ve zor işler yapmaya zorlanması, şiddet hatta doğrudan cinsel taciz uygulanması.
Ayrıca mobbing; şiddeti, süresi ve sıklığına ek olarak kişilerin psikolojileri, yetişme şekilleri, geçmiş deneyimleri ve genel koşulları da göz önünde bulundurularak değişik etkilere göre, birinci, ikinci ve üçüncü olarak üç derecede tanımlama yararlı olacaktır.
Birinci derece mobbing:Kişi direnmeye çalışır.,erken aşamalarda kaçar veya ya aynı işyerinde ya farklı bir yerde tamamen rehabilite edilir.
İkinci derece mobbing: Kişi direnemez, kaçamaz. Geçici veya uzun süren zihinsel ve /veya fiziksel rahatsızlıklar çeker ve işgücüne geri dönmekte zorlanır.
Üçüncü derece mobbing: Etkilenen kişi işgücüne geri dönemez. Fiziksel ve ruhsal zarar görme, rehabilitasyonla bile düzeltilebilecek durumda değildir. Yanlızca çok özel bir tedavi uygulamasının yararı olabilir.
Mobbing Oluşma Nedenleri
Mobbing oluşumunda üç ayrı faktör grubu etkilidir.
a) Mobbing uygulayan kişinin: kıskanç, ikiyüzlü. narsist, nevrotik, aşırı kontrolcü, toleranssız.başkalarının güç duruma düşmesinden keyif alan, kötü niyetli, agresif, obsesif, ön yargılı kişiler olması
b) Mağdurun: yaratıcı, yenilikçi, bağımsız, entelektüel, üstün meziyetli, başarıya yönelik, iyi niyetli, sevimli, kuruma ve işe bağlı kişiler olması
c) Kurumlarda: kurumsal kültürün oluşmaması, otokratik lider anlayışıyla yönetilmesi, etkin iletişim kanallarının kullanılmaması, takım çalışmalarına yer verilmemesi, çatışma sebeplerinin göz ardı edilmesi, insan odaklı kurum kültürü yoksunluğu gibi nedenler.
Her olay Mobbing değildir
Her kurum ve kuruluşta hatalı uygulamalar olabilir. Bir uygulamanın mobbing olabilmesi için sistematik ve kasıtlı olarak yapılması gerekir. Yani üstlerin ya da çalışma arkadaşları ile yaşanan anlık öfkeler, çatışmalar, geçici darılmalar mobbing olarak kabul edilemez. Bir tane fazla nöbet yazmak ile devamlı aynı kişiye haksızlık yapacak şekilde nöbet yazmak farklıdır. Burada temel kıstas sürekliliktir. Aynı kişi ve kişilerden devamlı savunma istenmesi, ceza verilmesi, işlemediği suçların isnat edilmesi, görevi olmayan konularda hakkında işlem yapılması mobbingdir. Yoksa her savunma istenmesi mobbing değildir. Yapılan işlemlerin devamlılığını ve yanlılığını ispat etmek gerekir. Örneğin mesai denetimi yöneticilere verilen hak ve görevdir. Yöneticilerin mesai kontrolü yapması mobbing değildir. Ancak verilen bir görev veya izin sırasında mesai kontrolü yapılıyorsa mobbing olarak kabul edilebilir. Ceza verilmese de çalışanlardan devamlı anlamsız savunmalar isteniyorsa bu mobbingdir. Bunun için her türlü maddi delillerin iyi saklanması ve şahitlerin var olması gerekmektedir. Mobbing olgusunu ispatlayabilmemiz için mutlaka maddi delillere ihtiyaç vardır. Örneğin sözel olarak alınan talimat sonucu yazılı olarak ceza veriliyorsa haklılığın ispatlanması zordur. Görev tanımları dışındaki tüm isteklerden yazılı talimat alınmalıdır, bu işleri kolaylaştırır. Tüm İşlemlerin resmi kanallar ile yapılması fayda sağlar.
Mobbingde Kurumsal Etkiler
Mobbing her türden kuruluş veya sektörde olabilir. Büyük veya küçük firmalarda, hükümette, kar amacı gütmeyen organizasyonlarda, sağlık sektöründe, eğitimde v.b her yerde görülebilir. Mobbing olgusunun, birey üzerinde, kurum üzerinde ve toplum üzerinde tahrip edici sonuçları vardır. Bazı işletmelerde işverenler veya üst düzey yöneticiler, mobbing sendromunun pek fazla ilgilenmeye ve zaman ayırmaya değer olmadığını düşünebilirler. Oysaki mobbing, bir kurumun başarı düzeyini koruyabilmesi için gerekli etkinliklerini zayıflatan ve güçlenmesini engelleyen, çözümlenmesi mümkün olmayan kalıcı sorunlar yaratan bir olgudur.
Kurumlar için Olası Çözümler
Mobbingle mücadelede kurumların yapacağı en önemli şey farkındalığın artırılmasıdır. Bütün çalışanların birbirlerine saygılı davrandığı bir işyeri kültürü oluşumunu sağlamak, mobbing davranışının ortaya çıkışını en aza indirgemeye yardımcı olur.
Ayrıca şu önlemlerin alınmasının yararı vardır: Bireysel saygıya dayalı işyeri kültürü geliştirilmeli, açık kapı politikası uygulanmalı, şirket prosedürleri olmalı, tüm personele çatışma yönetimi konusunda eğitim verilmeli, periyodik olarak yönetim-çalışan toplantıları gerçekleştirilmelidir.
Mobbingin Kurumlara Maliyetleri
Psikolojik
1-Bireyler arası anlaşmazlıklar ve çatışmalar
2-Olumsuz kurum iklimi
3-Kurum kültürü değerlerinde çöküş
4-Güvensizlik ortamı
5-Genel saygı duygularında azalma
6-Çalışanlarda isteksizlik nedeniyle yaratıcılığın kısıtlanması
Ekonomik
1-Hastalık izinlerinin artması
2-Yetişmiş uzman çalışanların işten ayrılması
3-İşten ayrılmaların artmasıyla yeni çalışan alımının getirdiği maliyet
4-İşten ayrılmaların artmasıyla eğitim etkinliklerinin maliyeti
5-Genel performans düşüklüğü
6-İş kalitesinde düşüklük
7-Erken emeklilik ödemeleri, işsizlik maliyetleri, çalışanlara ödenen tazminatlar
8-Yasal işlem ve/veya mahkeme masrafları
Mobbingin Topluma ve Ülke Ekonomisine İlişkin Sonuçları
Mağdurun sağlık problemleri nedeniyle yapılan sağlık harcamalarının artması
Sigorta masraflarında artış
İşsizlik
Nitelikler ve yeteneklerin altında çalıştırılmadan doğan vergi kayıpları
Devletin sağladığı yardım programlarına yönelen talebin çoğalması
Erken emeklilik oranının artması
İşyerlerinde uygulanan psikolojik taciz sonucunda mesleki yeterliliğini yitirmiş, psikolojik yönden tükenmiş sağlıksız bireylerin boşta gezdiği bir toplum
Mağdurun kaba ve şiddet kullanan bir birey haline gelmesi sonucunda boşanmış ve parçalanmış ailelerin bulunduğu toplum
Mutsuz bireyler ve ailelerin yer aldığı ve çalışma barışının bulunmadığı bir iş yaşamı
Mobbingin İnsan Sağlığı Üzerine Etkileri
Genel anlamda mobbinge uğrayan çalışanın işini sevdiği,bağlılık duyduğu ve sadık oldukları bilinmektedir.Ayrıca bu çalışanlar kurumun saygınlığını önemserler bu nedenle sessiz kalan,karşı eylem yapıp yapmamaya karar vermeyen,acılarını dışarıya vurmayan ve kuruluş içinde veya dışarıdan yardım aramaya yanaşmayan,huzursuz,utangaç,öfkeli ,endişeli davranışlar gösterilebilirler.Mobbing sonucunda çalışanlarda meydana gelen hastalıklar psikolojik olduğu gibi uzun vadede kardiyolojik hastalıklar da kendini gösterebilir.Kardiyovasküler hastalıklar sonucunda göğüs hastalıkları,beyin ve kalp damarlarında daralmalar ve bunların insanlar üzerinde yaratmış olduğu fizyolojik ve psikolojik bozukluklar ve hipertansiyon ortaya çıkabilmektedir.
Mobbingle Bireysel Olarak Başa Çıkabilme Yolları
Çatışma yönetiminin bulunduğu destekleyici ortamlarda, çalışanın durumu çözme ve düzeltme olanağı vardır. Ama eğer yönetim de mobbingin içindeyse herhangi bir düzeltme olamaz.Böyle bir durumda ,bu sistemli davranışlara karşı dayanın,kendinizi koruyun,neler olduğunu iyi inceleyin. Bir kaçış planı yapın. Endişe yaratıcı olsa da yeni bir iş aramak, şimdikine takılıp kalarak fiziksel ve duygusal durumunuzun, haksızlığa duyduğunuz öfke yüzünden olumsuz etkilenmeye devam etmesinden daha faydalı olacaktır. Yasal yollara başvurun. Deneyimlerinizden yaralanarak gelecekteki mobbingleri engelleyecek olumlu bir tavır takının. Ani hareket etmekten kaçının ve hemen yardım arayın. İçinde bulunduğunuz özel durum ve işyerinizin kültürüne ilişkin yargılarınızın ışığı altında bütün seçeneklerinizi dikkatle ve gerçekçi bir şekilde tartmak çok önemlidir. Genelde mobbingi narsist kişilik yapısında olanlar gerçekleştirmektedirler. Bu nedenle narsist çalışkanlık özelliği gösterenlerle baş edilme becerileri geliştirmek de bir çeşit çözüm yolu olabilir.
Mobbingin Hukuksal Boyutu
Mobbing uygulayıcıya göre hukuki sorumlulukları farklıdır.
İş Kanunu açısından Mobbing: İşverenin İşçiye Gözetme Borcu:İş Kanunu madde 77 ve Borçlar Kanunu madde 332’de düzenlenmiştir.Buna göre işverenler işyerlerinde iş sağlığı ve güvenliğini sağlamak için her türlü almakla yükümlüdürler.İşverenin veya işveren vekillerinin işçiye mobbing uygulaması veya başka bir işçinin mobbing uygulamasına göz yumması işverenin işçiyi gözetme borcuna aykırılık teşkil eder.Bu durumda işçi sözleşmeye aykırılık nedeniyle maddi ve manevi tazminat hükümlerine başvurabilirler.
İşçinin İş Sözleşmesinin Haklı Nedenle Fesih Hakkı: Mobbing konusu eylem işçinin veya aile üyelerinden birinin şeref ve namusuna dokunacak sözler veya davranışlar şeklinde oluşmuşsa mobbinge maruz kalan işçi, İş Kanunu 24/II hükmüne göre iş sözleşmesini ihbar süresini beklemeden derhal haklı nedenle feshedebilir. İşçi bu hakkını mobbing eyleminin sona ermesinden itibaren 6 gün içinde kullanılmalıdır. Bu fesih işçiye aynı zamanda kıdem tazminatını talep etme hakkı da vermektedir.
İş Görme Borcunu İfadan Kaçınma: İş Kanunu 83. maddesine göre mobbing mağduru işçi mobbing nedeniyle sağlığını bozacak veya acil ve hayati bir tehlikeyle karşı karşıya kalırsa iş sağlığı ve güvenliği kuruluna başvurarak durumun tespitini isteme ve gerekli tedbirler alınana kadar iş görme borcunu ifadan(çalışmaktan) açınma hakkına sahiptir.
Medeni Kanun Açısından Mobbing: Kişilik Hakları İhlali Sebebiyle Açılabilecek Koruyucu Davalar: Türk Medeni Kanunu’na göre mobbing nedeniyle kişilik hakları saldırıya uğrayan kişi; saldırının durdurulması davası, saldırı tehlikesinin önlenmesi davası, saldırının hukuka aykırılığının tespiti gibi dava yollarına başvurabilir. Bu davaların açılması için zamanaşımı söz konusu değildir.
Eşit Davranma Borcuna Aykırılık ve Ayrımcılık Tazminatı: Mobbing kapsamında işveren tarafından sergilenen davranışlar, işyerinde belli bir işçiye odaklı olarak sistematik şekilde farklı ve olumsuz davranışlar olarak sergilendiğinden işçiler arasında ayrımcılık teşkil etmekte ve işverenin eşit davranma borcuna aykırı davrandığı anlamına gelmektedir. İş Kanunu’nun 5 maddesi eşit davranma borcu ve buna aykırı yaptırımları düzenlemiştir. Buna göre’’İş ilişkisinde dil, ırk, cinsiyet, siyasal düşünce, felsefi inanç, din ve mezhep ve benzeri sebeplere dayalı ayırım yapılamaz’’Bu ayırım yapıldığı taktirde’’işçi dört aya kadar ücreti tutarındaki uygun bir tazminattan başka yoksun bırakıldığı haklarını da talep edebilir’’ şeklinde ayrımcılık tazminatı düzenlenmiştir. Bu tazminat on yıllık zamanaşımına tabi olup talep edilmesi için normal tazminat hükümlerinden farklı olarak işçinin zarar görmesi şartı aranmamaktadır. Ayrımcılık tazminatı dışında işçi koşulları oluşursa kötü niyet tazminatına hükümlerine de başvurabilirler.
Kişilik Haklarının İhlal Edilmesi Maddi ve Manevi Tazminat Davası: Türk Medeni Kanunu’na göre mobbing nedeniyle kişilik hakları ihlal edilen kişi maddi ve manevi tazminat yollarına başvurabilir. Ancak burada mobbing eylemi ile meydana gelen maddi ve/veya manevi zarar arasında illiyet(nedensellik)bağı bulunması gerekmektedir. Bu davaların zaman aşımı süresi on yıldır.
Ceza Hukuku Açısından Mobbing: Mobbing oluşturan eylemler Türk Ceza Kanunu’nda düzenlenen hakaret, tehdit, sövme, ayrımcılık, suç uydurma, yaralama, hırsızlık, eşyaya zarar verme gibi suç teşkil eden eylemler içerirse mobbing mağduru, mobbing failinin bu suçlardan dolayı ayrıca cezalandırılması için Ceza Kanunu hükümleri uyarınca şikâyette bulunabilirler.
Ayrıca 19 Mart 2011 tarih ve 27879 sayılı Resmi Gazete’de yayınlanan 2011/2 numaralı Başbakanlık Genelgesi ile bu konuda özel sektörün yanı sıra kamuda da yaşanabilecek mobbing hareketlerine karşı tüm idarecilerin(işveren vekillerinin) tedbir alması istenmektedir.
Sonuç
Mobbing insanı yıldırmak amacıyla kasıtlı olarak yapılan bir psikolojik tacizdir. Bu kavram çok eskiye dayanmaktadır. Günümüzde hukuki açıdan önem kazanan bir olgudur. Yukarıda değindiğimiz tüm hususlar çerçevesinde çalışanların ve yöneticilerin hukuki sorumluklarını bilmeleri gerekmektedir. Çalışanların ve kurumun verimliliğinin artması, sağlıklı bir toplum oluşması mobbing hareketlerinin oluşması ile oluşabilir.
|